New Work @ Henkel: So verändert sich ein Traditionskonzern.

Düsseldorf trägt Henkel – in der Geschichte, auf den Fußballtrikots und im Alltag. Über 140 Jahre verbinden das Traditions­unternehmen mit der Landeshauptstadt. Doch wie verändert sich ein solcher Konzern? Funktioniert Agilität auch bei 53.000 Mitarbeitern an 180 verschiedenen Standorten? Im Interview mit Kommunikations­managerin Hanna Philipps bekommen wir spannende Insights zum Thema: New Work @ Henkel.

Transformation und New Work bedeuten bei uns nicht nur die Umgestaltung des Büros. Vielmehr muss sich die Unternehmenskultur weiterentwickeln. Im Endeffekt geht es also um die Frage: Warum muss sich ein Traditionskonzern, der auf eine lange und erfolgreiche Geschichte zurückblickt, verändern? Antworten darauf finden sich intern wie extern. Die Digitalisierung krempelt uns komplett um. Kein Job bei Henkel bleibt von ihr unberührt. Aber auch die internen Erwartungen der Mitarbeiter – vor allem der jungen Generation – erfordern einen Wandel. Weniger Hierarchie. Mehr Agilität, Verantwortung und Projektorientierung. Dahingehend arbeiten wir aktuell an unserer Führungskultur und schaffen einen Raum, in dem jeder Mitarbeiter mehr Entscheidungsfreiheit hat, Ideen umsetzen und offen Feedback geben kann. Natürlich sind wir noch nicht da, wo wir hinwollen. Aber wir befinden uns auf einem guten Weg.

Tatsächlich wollen wir, dass alle bei Henkel am großen Ganzen teilhaben. Denn nur so entsteht Sinnhaftigkeit am Arbeitsplatz. Dafür haben wir Dialogformate ins Leben gerufen, die alle Mitarbeiter in lockerer Atmosphäre und auf Augenhöhe mit der Führungsspitze zusammenbringen. Hier kann jeder Fragen und Anliegen klären — persönlich oder virtuell per Skype, denn wir haben Mitarbeiter auf der ganzen Welt. Bei unseren regelmäßigen „Henkel-Talks“ halten Führungskräfte in wenigen Minuten eine Art TED Talk zu wichtigen strategischen Themen, über die im Anschluss gemeinsam diskutiert wird. Hinzu kommen regelmäßige Online-Chat-Sessions über unser internes Social-Netzwerk, sogenannte Yam-Jams.

Als Konsumgüterhersteller tragen wir viel Verantwortung. Deshalb gehört Henkel auch zu den ersten DAX-Unternehmen, die einen Umweltreport herausgebracht haben. Nachhaltigkeit war also schon sehr früh ein Thema. Heute beziehen wir alle Mitarbeiter ein. Ganz aktuell läuft die Aktion „Trash-Fighter“, bei der Mitarbeiter an Henkel-Standorten Plastik-Müll aus der Umgebung sammeln. Die Message dahinter ist klar. Das große Ziel lautet aber:

„Eine Kreislaufwirtschaft. Plastik braucht langfristig einen Wert.“

Wir wollen und müssen Digital-Talente gewinnen, die Henkel als Arbeitgeber im technischen Bereich vielleicht noch nicht auf dem Schirm haben. Mit unseren Produkten verbindet man zunächst keine hochmodernen, digitalen Technologien. Dabei ist auch die Herstellung von Waschmittel ein hochtechnologischer Prozess. Im Zuge der Robotik und Automatisierung — sprich Industrie 4.0 — brauchen wir Daten-Spezialisten. Immerhin erheben wir an unseren weltweiten Produktionsstandorten inzwischen täglich mehr als eine Milliarde Datenpunkte, die wir auswerten, verknüpfen und nutzen müssen. Auch unser internes Know-how müssen wir erweitern und verbessern.

Wir betrachten Digitalisierung nicht losgelöst. Sie ist integraler Bestandteil all unserer Aktivitäten und kein Job bei Henkel bleibt davon unberührt. Jeder Mitarbeiter, ob in der Produktion, im Marketing, Einkauf oder Finance hat entsprechende Berührungspunkte. Deshalb benötigen wir mehr als eine Gruppe von Digital-Spezialisten, wir wollen alle Mitarbeiter weiterbilden und „fit machen“ in Sachen Digitalisierung. Dafür haben wir eine globale „Digital Upskilling“-Initiative gestartet. Für verschiedene Jobgruppen bei Henkel wurden anonyme Self Assessments durchgeführt, um die digitale Reife einschätzen zu können. Zugeschnitten auf den jeweiligen Job wurden dann „Future Skills“ definiert, die beispielsweise ein Marketer, Personaler oder Finanzanalyst in drei bis fünf Jahren mitbringen und beherrschen muss. Auf einer neuen Lernplattform kann heute jeder spezifische Trainingspfade absolvieren – in Form von E-Learnings, Webinaren oder TED Talks. Das Ganze wird in den Arbeitsalltag integriert und individuell organisiert.  

Unsere Lernkultur lebt unter anderem von der „Jobrotation.“ Mit unserer Produktvielfalt – vom Waschmittel bis zur Klebstofftechnologie – sind wir gleichermaßen im B2C- und B2B-Geschäft vertreten. Henkel-Klebstoff-Technologien halten Flugzeuge, Autos oder Müsli-Verpackungen zusammen. Hier sind wir Weltmarktführer. Dieses Branchenspektrum schafft eine enorme Vielfalt an Einsatzmöglichkeiten innerhalb des Konzerns. Niemand muss das Unternehmen wechseln, um etwas Neues zu tun und den eigenen Horizont zu erweitern. Denn wir bieten Mitarbeitern die Möglichkeit, die Unternehmensbereiche und Branchen von Henkel zu wechseln. Zum Beispiel vom Marketing einer Lifestylemarke zum Sales im Automobilsektor. Genannt: „Triple-Two-Ansatz“. Zwei verschiedene Unternehmensbereiche, zwei verschiedene Positionen, zwei verschiedene Länder. Viele Beispiele dafür finden sich auf unserer Karriere-Webseite. Hier erzählen Mitarbeiter, was sie aus solchen Rollenwechseln gelernt haben.

Im Tarifbereich gelten die Arbeitszeiten der chemischen Industrie, das sind 37,5 Wochenstunden — hier wird gestempelt. Gleichzeitig gestalten wir die Arbeitsbedingungen immer flexibler. Ob Teilzeit, Remote oder Homeoffice: Diese Möglichkeiten zur Flexibilität begleiten unseren Weg von einer Präsenzkultur hin zu einer Ergebniskultur. Letztendlich schaffen wir dadurch mehr Vertrauen. 

Bei allem Interesse an Agilität und Innovation merken wir auch, dass ein Gefühl der Sicherheit generationsübergreifend noch von Bedeutung ist. Hier haben wir als Traditionskonzern nicht nur ein starkes Image, sondern auch ein Paket an Sozialleistungen, das in der Form – und das lese ich nicht von der Werbetafel ab – einzigartig ist. Angefangen bei drei eigenen Kitas am Standort. Weitergeführt zur eigenen Abteilung namens „Soziale Dienste“, in der geschulte Mitarbeiter (zum Beispiel Sozialpädagogen) beruflich wie privat in jeder Lebenslage Unterstützung anbieten. Zum Beispiel bei Fragen zur Pflege von Familienangehörigen oder bei der Kinderbetreuung: Innerhalb sehr kurzer Zeit erhalten Mitarbeiter hier unbürokratisch und vertraulich Hilfe. Neben der betrieblichen Altersvorsorge bietet Henkel noch Mitarbeiter-Aktienprogramme, ein privates Gesundheitsvorsorge­modell, eine betriebliche Pflegezusatzversicherung und in Düsseldorf natürlich noch Aktionen mit der Fortuna – zum Beispiel Fan-Feste mit der Mannschaft hier am Standort. Auch Dienstfahrräder können wir leasen, inklusive E-Bikes.

In der Konzernzentrale in Düsseldorf Holthausen trifft Tradition auf Moderene. Zum einen stehen hier die Schornsteine der zweitgrößten Produktionsanlage von Henkel. Andererseits sitzt hier der Vorstand samt Verwaltung sowie ein Großteil unserer Forschung und Entwicklung. Rund 5.500 Henkelaner arbeiten an diesem Standort. In den Verwaltungsgebäuden gibt es sowohl klassische Einzel- und Zweierbüros als auch Open Offices. Jedes Gebäude, das renoviert oder neu gebaut wird, folgt modernen Prinzipien: Steharbeitsplätze, Think-Tanks, Rückzugsorte. Insgesamt lockern sich die Strukturen hier gewaltig. Yoga-Räume, eine Fairtrade-Kaffeebar und eine Outdoor-Lounge aus Holzpaletten fördern unsere Leistung, die Kreativität und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz.

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